الإعلانات
قبل أربعة أيام من عيد الميلاد عام 2015، وصلتني وثيقة إلكترونية مؤلفة من 173 صفحة. كانت مليئة بعبارات ضخمة ومحيرة مثل "التوحيد الاحترازي" و"احتياطيات الملاءة" و"آليات تعديل المخاطر اللاحقة"، وكانت على وشك إحداث فوضى عارمة في الجمعيات المالية الرئيسية في أوروبا.
يعكس عنوان الوثيقة المُربك أصولها، إذ انبثقت من سنوات من الحوار والبحث والتشاور حول كيفية كبح جماح تجاوزات التجارة المصرفية العالمية في أعقاب الأزمة المالية لعام 2008. وتشمل التعليمات المتعلقة بسياسات الأجور السليمة بموجب المادتين 74(3) و75(2) من التوجيه 2013/36/EU والإفصاحات بموجب المادة 450 من اللائحة (ECU) رقم 575/2013، 326 فقرة توجيهية منفصلة، إلا أن هدفها كان أقوى: حماية الحد الأقصى للمكافآت لمصرفيي الاتحاد الأوروبي. علاوة على ذلك، كان من شأنها لفت الانتباه إلى العمليات الداخلية للبنوك الأوروبية الكبرى، التي لم يسبق لها أن خضعت لمثل هذا الإطار التنظيمي، ولم تكن على دراية بالتدخل في كيفية دفع رواتب موظفيها.
صُمم الغلاف بشكلٍ مبالغ فيه فوق المركز المالي لشرق لندن، في الطابق السادس والأربعين من مبنى "1 كندا" المستطيل، أطول مبنى في منطقة كناري وارف، ومقر هيئة الخدمات المصرفية للاتحاد الأوروبي، وهي الجهة المسؤولة عن وضع القواعد التنظيمية للاتحادات المصرفية الأوروبية، في مبنى يرمز إلى التحرير المالي في عهد تاتشر والازدهار الجامح للقطاع بعد إصلاحات "الانفجار الكبير". وصل هذا المستند إلى هنا كهدية مبكرة لعيد الميلاد، موجهاً إلى الجهات التنظيمية وشركات الاستشارات في جميع أنحاء أوروبا، والذين سيضطرون لقضاء سنوات عديدة لاحقة في محاولة فهم ما يفترضه أي منهم أساساً عن المصرفيين والشركات المالية.
في الواقع، لم تكن لدى معظم البنوك أدنى فكرة عن كيفية التعامل مع الأمر. أصبحت إدارة الرواتب من مسؤولية قسم الموارد البشرية في الشركة، الذي لم يعد معروفًا بتوظيفه لألمع العقول في هذا المجال، وكافحوا لتحديد كيفية تنظيم عملهم الحالي في ظل الكم الهائل من الاقتراحات الجديدة. وانتهى بهم الأمر باللجوء إلى شركات استشارية كبيرة، مثل الشركة التي كنت أعمل بها، وتوقيع ستة عقود معها لمعرفة ما يعنيه كل ذلك نيابةً عنهم (لم نكن متأكدين تمامًا، لكننا قبلنا الأموال وبذلنا قصارى جهدنا).
القصة مستمرة.
وضع الحد الأقصى للمكافآت قيودًا على نسبة الأجر الثابت إلى الأجر المتغير: فلا يجوز أن تتجاوز مكافأة المصرفي ضعف أرباحه. وينطبق هذا الحد بشكل أفضل على "مستغلي الفرص" أو "مستثمري الفرص": أولئك الذين لهم تأثير في تحديد كيفية استثمار أجزاء كبيرة من رأس مال المؤسسة المالية. تغير المنطق بحيث حصل المصرفيون على مكافآت أكبر من خلال الاستثمار في مسارات رأسمالية عالية المخاطر لتحقيق عوائد أعلى - وهو عامل رئيسي في الممارسات التي أدت إلى الانهيار المالي. أما المكافأة الأصغر فكانت تعني أن "مستغلي الفرص" سيتجنبون المخاطرة، وأن البنوك ستسعى تدريجيًا لتحقيق مكاسب معتدلة من خلال الاستثمار في أصول قوية للغاية دون التأثير سلبًا على المناخ الاقتصادي.
قوبل سقف الرواتب بمعارضة شديدة فور علم الممولين في لندن به. سارع جورج أوزبورن، وزير الخزانة آنذاك، إلى تبني الموقف وحارب المحكمة الأوروبية لإلغائه، أو على الأقل لإيجاد استثناء للندن. بل ذهب أوزبورن إلى حد التلميح إلى أن السقف أصبح غير قانوني. واشتكى من "مقترحات سيئة التصميم" و"مدمرة ذاتيًا" و"تزيد رواتب المصرفيين الآن دون خفضها". دحض مستشار في محكمة العدل الأوروبية حجج أوزبورن بسهولة، وبعد ذلك تراجع وزير الخزانة بشكل غير متوقع، وأصبحت المقترحات الجديدة قانونًا. قد يكلف الامتثال لها مئات الآلاف من الجنيهات الإسترلينية وساعات عمل طويلة لإعادة هيكلة العمليات الداخلية للبنوك (إلى جانب جهودي الشخصية).,
بغض النظر عن خطابه الحماسي، شنّ أوزبورن لاحقًا حملةً لبقاء المملكة المتحدة ضمن الاتحاد الأوروبي حتى استفتاء خروج بريطانيا من الاتحاد الأوروبي عام 2016. وحتى بعد تصويت بريطانيا لصالح الخروج، لم تُكلّف الحكومات المحافظة المتعاقبة - ولا وزراء المالية المتعاقبون - نفسها عناء إعادة فتح النقاشات القديمة حول مكافآت المصرفيين. راسلتُ هيئة التنظيم الاحترازي، وهي الجهة المنظمة للخدمات المالية في المملكة المتحدة، عام 2020 للاستفسار عما إذا كان هناك أي تغيير في توصيات الحد الأقصى. وكان ردّ الهيئة بالنفي: لن تتخذ هيئة التنظيم الاحترازي أي إجراء إضافي لعرقلة فرص لندن في الحصول على "المعادلة" - وهي وضع تنظيمي يمنحه الاتحاد الأوروبي يُسهّل القيود المفروضة على تحويل الخدمات المالية مع أوروبا. على الرغم من رغبتهم،,
(سايمون ووكر/وزارة الخزانة البريطانية)
لذلك، كان من المفاجئ أنه في الشهر الماضي، ومع اشتعال الحرب في أوكرانيا، ووصول التضخم إلى أعلى مستوى له منذ 40 عامًا، واقتراب الركود الاقتصادي، أدرك أحدث مستشار بريطاني أنه قد حان الوقت المفرط لإثارة نقاشات تاريخية حول رواتب المؤسسات المالية.
لكنه نجح في إخراجهم من المأزق. فبعد أيام قليلة من توليه منصبه الجديد، كان كواسي كوارتينغ في مكتب رئيس مجلس العموم، وأعلن أن الأمور قد تغيرت جذرياً. صرخ قائلاً، مخاطباً جمهوراً بعيداً نوعاً ما: "نريد من البنوك الدولية أن تخلق فرص عمل هنا، وأن تستثمر هنا، وأن تدفع الضرائب هنا في لندن، لا في باريس، ولا في فرانكفورت، ولا في نيويورك".
“"لقد تم تغيير سقف المكافآت بالكامل لزيادة الرواتب الأساسية للمصرفيين أو لدعم المشاريع خارج أوروبا. لم يحد هذا السقف قط من إجمالي التعويضات، لذلك لن نتظاهر بخلاف ذلك. سنتخلص منه."”
يرتكز معارضة كوارتينغ لسقف المكافآت على عدة أسس واضحة. أولًا، النزعة الليبرالية التي تدفعه لتجنب التدخل في كيفية إدارة المدير لشركته. ثانيًا، الاعتقاد بأن التشريعات تُشكل عبئًا: فقلة المقترحات تُحفز الابتكار وتُسرّع النمو. ثالثًا: إلغاء سقف المكافآت لن يُغير من مستويات رواتب المصرفيين على أي حال.
من الحجج الأولية، أن لهذا الأمر بعض الصلاحيات. لا يوجد قطاع آخر يواجه هذا الكم الهائل من القوانين عند اختياره مكافأة أحد موظفيه على أدائه المتميز. في أي مهنة أخرى، لا يضطر المرء إلى الرجوع إلى دليل قواعد من مئة وسبعين صفحة في كل مرة يُجري فيها تقييمًا للأداء. بالطبع، يهدف وضع هذه القواعد إلى توقع القرارات المحفوفة بالمخاطر، لكن من الصعب تحديد ما إذا كانت هذه القواعد قد ساهمت في الوصول إلى تلك النتيجة، وبالتالي يصعب تبرير وجودها.
قد يكون لكوارتينغ بعض الوجاهة في الحجة الثانية أيضًا. فنمو البنوك الأوروبية خلال العقد الماضي مقارنةً بنظيراتها الأمريكية ضئيل للغاية. بين عامي 2008 و2018، تضاعف تقريبًا "العودة إلى العدالة"، وهو مؤشر رئيسي لنجاح أي مؤسسة مالية، في الولايات المتحدة مقارنةً بأوروبا. أسباب ذلك معقدة، لكن من المرجح أن القواعد الأوروبية لم تُسهم في تضييق الفجوة. فبالإضافة إلى الأعباء المالية لهذه القواعد، هناك أعباء بشرية أيضًا. فالبنك الذي يضم عددًا قليلًا من الموظفين الذين يتحملون مخاطر كبيرة، يحتاج الآن إلى جيش من مسؤولي الامتثال لضمان عدم مخالفة رواتبهم للقانون. يبدو هذا الأمر غير منطقي بعض الشيء.‘
من شبه المؤكد أن كوارتينغ مناسب في الحجة الثالثة. لا يضع الاتحاد الأوروبي حدًا أقصى لما يمكن لأي شخص في قطاع الموارد المالية كسبه، وبالتالي فإن الاعتراف بوجود "سقف للمكافآت" يُعد تسمية خاطئة. ولم تتغير جداول رواتب المؤسسات المالية كثيرًا نتيجة لذلك. ففي دويتشه بنك، أحد أكبر البنوك في أوروبا، كانت معدلات الأجور النموذجية لكل موظف في عام 2021 أعلى بنحو 25% مما كانت عليه في عام 2009، وبالتأكيد، زادت فئات الأجور بمقدار 10% على مدار 12 شهرًا في عام 2016، وهو العام الأول الذي طُبّق فيه هذا السقف.
لذا، ثمة مبرر قوي، نظرياً على الأقل، لإلغاء الحد الأقصى لمكافآت المصرفيين بصيغته الحالية. لكن تكمن مشكلة قرار كوارتينغ في توقيته. فمن غير المعقول فرض حد أقصى لمكافآت البنوك في حين أن عشرات الملايين في المملكة المتحدة مضربون منذ فترة طويلة احتجاجاً على انخفاض أجورهم بشكل حقيقي - وهذا في نهاية المطاف مقامرة سياسية. أما إعادة إحياء حافز المخاطرة في وقت يشهد فيه المناخ الاقتصادي حالة من عدم الاستقرار، فهو أمر مختلف تماماً - وهذه مقامرة مالية ضخمة.
أخطأ المنظمون الأوروبيون تمامًا حين اعتقدوا أن المكافآت هي التي أدت إلى انهيار النظام الاقتصادي تقريبًا. لكن حان الوقت الآن لإعادة النظر في آرائهم والتحقق من ذلك. من غير المنطقي أن يرى كوارتينغ المخاطر مكافآت.
في ظل الظروف الراهنة، لم يُوصى على نطاق واسع بتحرير المدفوعات المصرفية كأداة تحوط للخروج من الركود، لا في المملكة المتحدة ولا في أوروبا ولا في أي مكان آخر. ويبدو لي أن البنوك نفسها لا تأخذ هذا الأمر على محمل الجد. إنه خطأ فادح.
بعد أقل من شهر من إعلانه عن ما يُسمى بصناديقه الاستثمارية المصغّرة، أُقيل كوارتينغ. والآن، يملك خليفته، جيريمي هانت، فرصة اختيار عناصر سياسات التمويل المصغّر التي سيُطبّقها. ولا يزال إلغاء سقف مكافآت المصرفيين من أهم أولوياته.
